Pengembangan Sumberdaya Manusia, Kemampuan dan Citra Positif dalam Administrasi Pembangunan

Makalah

 ADMINISTRASI PEMBANGUNAN

“ Pengembangan Sumberdaya Manusia,

Kemampuan dan Citra Positif dalam Administrasi Pembangunan ”

Dosen Pengampuh : Edy Tadung, S.Sos.,M.Si

Matakuliah : Administrasi Pembangunan

“Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Administrasi Pembangunan”

Oleh :

Kelompok IV (Kelas B)

•  MUHAMMAD   SYARIF   AL-QADRI            ( 214 101 040 )
•  S R I   D A M A Y A N T I                                  ( 216 101 002 )
•  S  A  L  M  I  A                                                     ( 216 101 059 )
•  L  I  N  D  A                                                          ( 214 101 072 )
•  S  U  N  A  R  J  O                                                ( 216 101 056 )
•  A  R  D  I  A  N  T  O                                           ( 214 101 079 )
•  VIONA   OLIVIA   KAROLIN                          ( 214 101 066 )

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS LAKIDENDE

UNAAHA

2017

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat dan hidayahnya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah initepat pada waktunya. Selawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW.

Dalam makalah “Pengembangan Sumberdaya Manusia, Kemampuan dan Citra Positif dalam Administrasi Pembangunan” kami bermaksud membahas tentang upaya dan pentingnya pengembangan Sumberdaya Manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi pembangunan. Adapun tujuan selanjutnya adalah untuk memenuhi tugas matakuliah Administrasi Pembangunan.

Makalah ini akan menjadi bahan masukan serta merupakan bahan tambahan  ilmu pengaetahuan dan wawasan para pembaca dalam mengkaji administrasi pembangunan  yang mengarah pada pengembangan Sumberdaya Manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi pembangunan.

Setidaknya dengan makalah ini, ada semacam pencerahan intelektual dalam menyuguhkan motivasi yang intrinsik untuk segera mempelajari konsep-konsep dan pendekatan pembangunan nasional dalam penyelenggaraan pembangunan yang berkelanjutan  sehingga kita dapat meminimalisasi kesalahan, kekeliruan dan penyimpangan-penyimpangan dalam penyelenggaraan pembangunan.

Tentunya, dalam makalah ini akan ditemukan kelemahan-kelemahan atau bahkan kekeliruan. Dengan itu, kami sangat berharap adanya masukan dari pembaca dan kritik konstruktif sebagai upaya pembangunan mental guna penyempurnaan isi makalah ini.

Uepai, Januari 2017

Penulis,

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang......................................................................................... 1

1.2  Rumusan Masalah.................................................................................... 2

1.3  Tujuan Penulisan ..................................................................................... 2

1.4  Manfaat Penulisan ................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1  Pentingnya Pengembangan Sumberdaya Manusia .................................. 3

2.2  Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia dalam Birokrasi Pembangunan    7

2.3  Tujuan Pengembangan Sumberdaya Manusia ......................................... 10

2.4  Pengembangan Kemampuan ................................................................... 13

2.5  Pengembangan Citra Positif..................................................................... 14

2.6  Upaya Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia dalam Pembangunan        15

BAB III PENUTUP

3.1  Kesimpulan .............................................................................................. 16

3.2  Saran ........................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Konsep pembangunan sosial merupakan suatu konsep yang mengarah pada pembangunan nasional dilakukan melalui perencanaan nasional. Perencanaan nasional meliputi pengambilan keputusan-keputusan dan pilihan-pilihan tentang bagaimana sebaiknya memanfaatkan sumber-sumber yang tersedia untuk meraih tujuan-tujuan tertentu yaitu tujuan pembangunan nasional, pada waktu-waktu di masa depan. Pada dasarnya pembangunan tidak dapat dipisahkan dari pertumbuhan, dalam arti bahwa pembangunan dapat menyebabkan terjadinya pertumbuhan dan pertumbuhan akan terjadi sebagai akibat adanya pembangun­an. Dalam hal ini pertumbuhan dapat berupa pengembangan / per­luasan (expansion) atau peningkatan (improvement) dari aktivitas yang dilakukan oleh suatu komunitas masyarakat

Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantia saharus  dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas  dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia / penduduk, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik /  kecerdasan dan mental serta citra positif dalam melaksanakan pembangunan. Sehingga dalam proses pembangunan pengembangan sumber daya manusia sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.

Dalam mewujudkan suatu pembangunan maka pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki haruslah seoptimal mungkin. Manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai fungsi-fungsi diantaranya perencanaan, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2006 : 21).

Seluruh fungsi Manajemen Sumber Daya manusia itu bertujuan untuk meningkatkan peran dan kontribusi dari Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi / negara sehingga tujuannya dapat tercapai secara efektif dan efisien. Berdasarkan landasan diatas maka kami bermaksud mengulas tentang bagaimana upaya dan pentingnya pengembangan sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi pembangunan.

1.2    Rumusan Masalah

1.      Bagaimana pentingnya pengembangan sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi pembangunan ?

2.         Bagaimana upaya pengembangan sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi Pembangunan ?

1.3    Tujuan Penulisan

1.         Untuk mengetahui dan memahamai seberapa pentingnya pengembangan sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi pembangunan.

2.         Untuk mengetahui bagaimana upaya pengembagan sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi Pembangunan.

1.4    Manfaat Penulisan

Adapun manfaat penulisan makalah ini secara teoritis yakni untuk bahan masukan serta merupakan bahan tambahan  ilmu pengaetahuan dan wawasan mengenai pengembangan sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam administrasi Pembangunan. Secara Praktis yakni  sebagai sumbangan kepada Pemerintah dalam mengupayakan peningkatan program pengembangan sumberdaya khususnya sumberdaya manusia, kemampuan dan citra positif dalam pembangunan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1    Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504).

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2).

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha  yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada  aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.

Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.

Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.

Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua. Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan sedemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.

Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.

Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.

Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi.Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha-usaha disegala bidang. Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.

Dengan perencanaan yang telah tersusun, langkah berikutnya dalam manajemen pembangunan adalah memobilisasi sumber daya yang diperlukan. Sumber daya pembangunan tersebut pada pokoknya berupa (modal), sumber daya manusia, teknologi, dan organisasi atau kelembangaan. Oleh karena itu, kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam rangka pengerahan sumber daya pembangunan adalah memobilisasi dana pembangunan, menyiapkan sumber daya manusia, memanfaatkan teknologi, serta memperkuat aspek kelembangaan.

Partisipasi masyarakat sangat diperlukan untuk menjamin berhasilnya pembangunan. Studi empiris banyak menunjukkan kegagalan pembangunan, atau pembangunan tidak mencapai sasaran, karena kurangnya partisipasi rakyat. Bahkan banyak menunjukkan rakyat menentang upaya pembangunan. Keadaan itu dapat terjadi karena beberapa sebab, antara lain :

1.   Pembangunan hanya menguntungkan segolongan kecil dan tidak menguntungkan rakyat banyak, bahkan pada sisi ekstrim dirasakan merugikan.

2.   Pembangunan meskipun dimaksudkan untuk menguntungkan rakyat banyak, tetapi rakyat kurang memahai maksud itu,

3.   Pembangunan dimaksudkan untuk menguntungkan rakyat, dan rakyat memahaminya, tapi cara pelaksanannnya tidak sesuai dengan pemahaman itu.

4.   Pembangunan dipahami akan menguntungkan rakyat, tetapi sejak semula rakyat tidak diikutsertakan.

Oleh karena itu, menjadi tugas manajemen pembangunan untuk menjamin bahwa pembangunan berada pada keadaan sebagai berikut : (1) harus  menguntungkan  rakyat,  (2) dipahami  maksudnya oleh rakyat,         (3) mengikutsertakan rakyat dalam pelaksanaannya, (4) dilaksanakan sesuai dengan maksudnya, jujur, terbuka dan dapat dipertanggung-jawabkan.

2.2    Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia dalam Birokrasi Pembangunan

Kiranya tidak berlebihan kalau dikatakan bahwa Pemerintah, khususnya sistem administrasinya, pada akhirnya merupakan salah satu faktor penentu yang utama yang akan mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan pembangunan kualitas manusia. Secara garis besar hambatan-hambatan pada birokrasi pembangunan dapat dikelompokkan menjadi dua, yakni: hambatan proses dan hambatan orientasi (Saxena, 1986:49).

Hambatan proses mencakup baik aspek struktur dan prosedur. Hingga kini struktur organisasi modern tetap dipandang sebagai model birokrasi yang tepat buat melaksanakan pembangunan. Oleh para ahli sering kekurang berhasilan yang terjadi di banyak negeri dihubungkan dengan bentuk birokrasi ini. Tetapi, yang menyebabkan model tersebut kurang berhasil bukanlah bentuknya itu tetapi adalah karena adanya nilai-nilai dan struktur organisasi yang tradisional yang menyebabkan tumbuhnya distorsi bentuk organisasi modern menjadi sistem yang patrimonial. Pada sistem ini prinsip-prinsip nepotisme dan partikularistik berlaku. Kalau pada sistem ekonomi kita mengenal adanya dualisme antara ekonomi tradisional-agraris dan ekonomi modern-industrial, maka dalam sistem administrasi kita dikenal adanya dualisme antara sistem administrasi tradisional yang menekankan ritualisme administratif yang tidak efisien dan sistem administrasi modern yang menekankan rasionalisme administratif yang efisien (Riggs, 1957:59).

Dualisme administratif ini yang menyebabkan terhambatnya pertumbuhan budaya pelayan publik dalam birokrasi kita merupakan salah satu sebab kekurang mampuan administrasi pembangunan Indonesia. Birokratisasi dan sentralisasi yang kuat dalam pengelolaan pembangunan telah menimbulkan struktur birokrasi yang amat hirarkis dan legalistis, sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi tuntutan struktur daripada manfaat. Fleksibilitas dan arus komunikasi yang lancar yang amat diperlukan dalam penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat, dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia, prosedur menjadi amat kaku dan lamban. Yang lebih parah adalah prosedur yang mencekik ini ditumpangi lagi oleh kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi mau pun kelompok.

Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan selama 25 tahun ini telah menimbulkan mental penguasa yang amat kuat di kalangan pejabat birokrasi dan ini menjadi penghambat yang cukup besar dalam upaya penciptakan aparatur pemerintahan yang terbuka dan mampu menggalang partisipasi masyarakat dalam pembangunan. Dalam birokrasi seperti itu prestasi seorang pejabat bawahan akan diukur dari kemampuannya mencapai target-target yang telah ditentukan dan oleh "kepuasan" atasan terhadap prestasi bawahan tadi. Karena itu sifat yang paling menonjol adalah semangat untuk menjaga keseimbangan dan keselarasan serta kurang mementingkan perubahan dan kemajuan yang identik dengan pembangunan. Dengan kata lain, tumbuhlah dengan subur etos kerja status quo yang mendorong para pejabat untuk lebih mempertahankan keharmonisan dalam segala hal.

Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah itu sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungannya. Karena itu dalam pelaksanaan pembangunan kualitas manusia ini diperlukan suatu persyaratan mutlak yakni kemungkinan setiap anggota masyarakat untuk berpartisipasi dalam upaya untuk meningkatkan kapasitasnya. Partisipasi masyarakat ini akan memungkinkan mereka untuk membantu menentukan masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam pembangunan. Partisipasi ini juga akan memungkinkan masuknya informasi yang lebih banyak dari lapangan yang berguna bagi penentuan strategi pembangunan yang lebih tepat. Dukungan masyarakat yang lebih besar dalam pelaksanaan program pembangunan pun akan dapat digerakkan dengan parptisipasi. Disamping itu partisipasi masyarakat dalam pengawasan akan memungkinkan pengawasan yang lebih efektif.

Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan sebagai upaya peningkatan kapasitas, sifat-sifat birokrasi pemerintah yang stabil-mekanistis tidak mungkin dihilangkan secara keseluruhan. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan diganti dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif (Saxena, Ibid; dan Bennis, 1969), yaitu organisasi yang selalu tumbuh dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak dicapai dan dengan dinamika lingkungannya, yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas, serta yang mampu melaksanakannya. Struktur birokrasi yang organis-adaptif ini mempunyai pola hubungan yang lebih longgar dan terbuka terhadap pengaruh positif dari luar. Partisipasi dalam perumusan tujuan menjadi lebih lebar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) mau pun dari atas (top-down).

Selain struktur organisasi yang organis-adaptif, dalam pengembangan partisipasi ini perlu diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Dengan kata lain, suatu peringkat desentralisasi yang memadai adalah prasyarat lain yang diperlukan buat pelaksanaan pembangunan kualitas manusia agarberhasil. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara pembangunan dan nation-building. Dalam nation-building memang diperlukan sentralisasi kekuasaan. Bagi Indonesia, tahap ini sudah dapat kita lewati dengan berhasil. Dalam tahap pembangunan untuk meningkatkan kualitas manusia dan kualitas masyarakat, sentralisasi yang berlebih-lebihan ini harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi, yakni pemberian kewenangan yang lebih besar kepada daerah dan masyarakat untuk merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi pembangunan.

Untuk melaksanakan pembangunan seperti ini diperlukan desentralisasi sebanyak mungkin urusan kepada daerah. Hanya daerah yang tahu secara lebih baik aspirasi daerah serta dapat menilai apa sumberdaya alam dan sumberdaya manusia yang mereka miliki serta untuk apa kekayaan tersebut akan digunakan. Karena itu hambatan paling besar dalam pelaksa-naan kebijaksanaan semacam itu adalah sentralisasi yang amat besar dalam sistem administrasi kita.

2.3    Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997 : 507). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif.

Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjuktan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuia untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka. Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut :

1.         Meningkatkan Produktivitas Kerja, artinya dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2.         Mencapai Efisiensi, artinya pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3.         Meminimalisir Kerusakan, artinya pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.         Mengurangi Kecelakaan, artinya pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5.         Meningkatkan Pelayanan, artinya pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.

6.         Memelihara Moral Pegawai, artinya dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

7.         Meningkatkan Peluang Karier, artinya dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8.         Meningkatkan Kemampuan Konseptual, artinya dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik

9.         Meningkatkan Kepemimpinan, artinya dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis

10.     Peningkatan Balas jasa, artinya dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11.     Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen, artinya pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau jasa yang lebih bermutu. (Malayu Hasibuan,2000:70-72)

Menurut Schuler dalam buku yang ditulis oleh Sondang P Siagian tahun 2008 halaman 124 tujuan dari kegiatan pengembangan SDM adalah :

1.         Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yag dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditunjukkan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

2.         Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya, bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

3.         Meningkatkan komitmen karyawan, Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

4.         Mengurangi turn over dan absensi, Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

2.4    Pengembangan Kemampuan

Pentingnya pendidikan dan pelatihan adalah sebagai instrument pengembangan kemampuan ialah bahwa pengembangan ilmu pengetahuan yang demikian pesat, pengetahuan seseorang menjadi ketinggalan jaman dalam waktu yang relatif sangat singkat  dan oleh karena itu perlu selalu dimutahirkan.

Di lingkungan birokrasi pemerintahan dikenal berbagai jenis pendidikan dan pelatihan seperti pendidikan dan pelatihan prajabatan, pendidikan dan pelatihan perjenjangan yang diperuntukkan bagi mereka yang menduduki jabatan stuktural, pendidikan dan pelatihan fungsional yang menyangkut bidang tugas fungsional suatu instansi tertentu dan pendidikan dan pelatiah yang bersifat teknis.

Dari teori diketahui bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan, sebagai salah satu strategi pengembangan kemampuan, direncanakan dan diselengggarakan dengan mengambil tujuh langkah, yaitu :

a.    Melalukan analisis dan menentukan kebutuhan, yang berarti memecahkan salah satu permasalahan yang dirasakan terdapatdalam organisasi.

b.    Penyusunan materi pendidikan dan pelatihan yang relevan, mutakhir, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan tugas.

c.    Pemilihan peserta yang menghadapi permasalahan tertentu sehingga diharapkan memperoleh manfaat yang maksimal dari program pendidikan dan pelatihan.

d.   Pemilihan instruktur yang kapabel yang tidak hanya menguasai materi yang merupakan tanggung jawabnya untuk mengalihkan kepada para peserta tetapi juga mampu menggunakan teknik mengajar yang paling efektif.

e.    Penentuan teknik dan metode belajar mengajar yang tidak terpaku hanya pada ceramah akan tetapi juga tehnik dan metode lain seperti simulasi, “role playing”, studi kasus, pelatihan laboratorium,bimbingan dalam belajar mandiri, dan “management games”.

f.     Penyelenggaraan yang sebaik mungkin dalam arti disiplin dalam kehadiran, ketaatan pada jadwal, penyelenggaraan ujian, pemeriksaan hasilnya.

g.    Penilaian dan umpan balik untuk mengetahui apakah program pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran atau tidak dan apakah efektif dan tidak efektif.

Suatu program pendidikan dan pelatihan hanya dapat dikatakan efektif apabila terjadi perubahan yang relatif permanen, bukan hanya dalam diri peserta pelatihan dan pendidikan, akan tetapi juga dalam diri para pengguna tenaga kerja yang dididik dan dilatih serta perubahan dalam cara kerja organisasi serta keseluruhan.

2.5    Pengembangan Citra Positif.

Tidak dapat dipungkiri bahwa masyarakat sering mempunyai persepsi negatif tentang citra birokrasi. Tidak jarang terdengar tuduhan yang di lemparkan pada birokrasi yang bernada negatif seperti berkerja lamban, menggunakan prosedur yang berbelit-belit, orientasi kekuasaan, jarak kekuasaan yang jauh, arogan baik secara institusional maupun secara individual, kaku dalam menginterprestasikan dan menerapkan peraturan perundang-undangan, perlakuan yang distriminatif dalam memberikan pelayanan, tertutup, tidak jujur, korup, dan lain sebagainya.

Terlepas dari praktek-praktek yang terjadi dilapangan, citra negatif birokrasi itu harus diubah menjadi citra positif. Berbagai cara yang dapat ditempuh adalah komitmen manajemen puncak untuk memberantas korupsi dan kolusi, menjadikan diri sebagai panutan dan teladan, pengenaan sanksi berat terhadap mereka yang terbukti melakukan tindak pidana korupsi, peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya, mendidik masyarakat untuk berani menuntut pegawai negeri agar bertindak dan bersifat jujur, dan bagi para pejabat pimpinan menanggapi secara positif dan cepat laporan yang masuk dari masyarakat dan tidak justru membela para bawahannya karena jiwa kosra yang salah kaprah.

2.6    Upaya Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia dalam Administrasi Pembangunan.

Kemampuan administrasi pemerintah untuk melaksanakan pembangunan martabat manusia tidak mungkin dapat ditingkatkan tanpa peningkatan kualitas manusia dalam birokrasi pembangunan itu sendiri. Kualitas yang diperlukan oleh petugas birokrasi pembangunan itu antara lain mencakup ketaatan pada prinsip-prinsip moral dan agama yang tinggi, rasa kesetiakawanan sosial dalam hubungan sebagai pejabat dan masyarakat, rasionalitas sebagai pejabat yang merupakan individu organisasi dan institusi yang lebih mementingkan tujuan organisasi daripada tujuan individu serta tingkat kemandirian yang juga tinggi.

Karena itu perlu didukung upaya yang sedang dirintis oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara untuk meningkatkan kualitas aparat dalam birokrasi seperti yang dilontarkan beberapa waktu yang lalu pada Seminar Nasional Pembangunan Kualitas Manusia dalam Era Tinggal Landas di Universitas Widya Mataram, Yogyakarta (Kusuma Atmadja, 1990).

Ada beberapa pilihan upaya yang dapat ditempuh oleh para perumus kebijaksanaan kita, khususnya dalam bidang pembangunan administrasi. Dalam upaya untuk menghasilkan organisasi yang memiliki effisiensi dan otonomi yang diperlukan buat melaksanakan pembangunan untuk meningkatkan martabat manusia, disadari bahwa hirarhi yang terlalu panjang dan compartmentalized akan menghasilkan kekakuan dan subordinasi yang berlebihan. Karena itu inti dari upaya untuk meningkatkan kualitas manusia dalam birokrasi pembangunan meliputi upaya meningkatkan produktivitas mereka melalui sistem insentif, baik finansial dan non-finansial yang lebih baik, serta merubah tata nilai serta lingkungan birokrasi.

BAB III

PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Berdasarkan dari paparan pembahasan materi diatas, dapat ditarik beberapa kesimpulan yakni :

1.    Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang, Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.

2.    Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.

3.    Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan.

3.2    Saran

Pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan kembali guna meningkatkan kualitas SDM yang ada, terutama di Indonesia. Dalam upaya pengembangan sumber daya manusia itu hendaknya dengan pemberian pendidikan yang layak bagi SDM di Indonesia, agar mampu berkualitas dan berdaya saing. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Armstrong, Michael.1994. Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta : Gramedia.

Gunawan, Sumodiningrat. 1999. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Malayu S.P. Hasibuan. 2000. Manajaman Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

M Papayungan. 1995. Pengembangan dan Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia Menuju Masyarakat Industrial Pancasila.Bandung:Mizan

Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.

Sondang P. Siagian.1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sumaryadi, I Nyoman. 2005. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom dan Pemberdayaan Masyarakat. Jakarta : Citra Utama.

Tjokroamidjojo, H. Bintoro & Mustopadidjaja A. R. 1990. Teori & Strategi Pembangunan Nasional. Jakarta : Haji Masagung.